- Yaşam Koçluğu
- Kariyer Koçluğu
- Online Koçluk
- Öğrenci Koçluğu
- Özgeçmiş Danışmanlığı
- Mülakat Simülasyonu
- Kariyer Danışmanı
- Astrolojik Öngörü Danışmanlığı
- Doğum Haritası Analizi
- Horary Soru Astrolojisi
- Seçim Astrolojisi
- Astrokartografi
- Rektifikasyon (Doğum Saati Belirleme)
Yazar: admin
İş görüşmesine gitmeden önce dikkat etmeniz gerekenler hususlar
Kurumsal bir şirkette iş görüşmesine gitmeden önce ufak tefek yapacağınız hazırlıklar sizi öne çıkaracak ve rakiplerinizin önüne geçmenizi sağlayacaktır. Mülakatlarda nelere dikkat etmen gerektiğini çalışırsan mülakatlardan olumlu sonuç almanız kaçınılmaz olacaktır. Konu hakkında birçok uzmanın farklı tavsiyeleri bulunmaktadır. Bizde sizler için bazı ufak tefek tüyoları yazımızda sizinle paylaşmak istiyoruz.
1–Bir iş veren için ilk karşılaştığınızda “Görünüm” önemlidir. Prezentabl olmalısınız.Kendine özen gösteren ve dış görünüşüne önem veren bir imaj sergilemesiniz.
2- Görüşme esnasında ikinci dikkat edilecek konu ise “Davranışlarınız” olacaktır. Görüşmeye gittiğiniz firma yetkilisiyle konuşma diliniz, hareketleriniz ve davranışlarınız görgü kuralarına uygun olmalı.
3-Görüştüğünüz firmaya “Güven” vermelisiniz. İşin tarafınıza teslim edildiğinde layıkıyla yerine getirebileceğinizi karşı tarafa hissettirmelisiniz.
4-Görüştüğünüz firmanın yetkilisine karşı kullanacağınız “Beden Dili” çok önemlidir.
5- Görüşmeye gittiğiniz “firmayı öncesinde araştırarak” gitmelisiniz. (Faaliyet alanları, kuruluş tarihi, kurum kültürü vs vs. )
6- Görüşme yaptığınız şirketin “geçmiş haberleri ve varsa yatırımlarını” inceleyin.
7- Şirketin “sektörde bulunduğu konum ve hedefleri” hakkında bilgi edinin.
8-Görüşmeye “ne çok erken nede geç gidin”. Verilen randevuya riayet edin.
9-“Kendinizi tanıyarak” güvenli bir şekilde kendinizi anlatın.
10- Görüşme esnasında “göz teması” kurmayı ihmal etmeyin.
11- Görüşme esnasında mesleğinizle uyumlu ve firma ile ilgili “terimlere” yer verin.
12- Firma ile ilgili “kendi hedeflerinizi” uygun bir dille anlatmaya çalışın.
13-Görüşmeye “tok karnına gidin” ama midenizi çok fazla hareketlendirecek yiyecekler yemekten kaçının.
14- “Nefes egzersizleri” yapın.
15- “Zayıf yönlerinizden” bahsetmeyin.
16- Eski şirketleriniz hakkında “olumsuz” şeyler söylemeyin.
17- “Alçak gönüllü” olun.
İş görüşmesine gitmeden önce mutlaka “Kariyer Koçunuzla” mülakat simülasyonları yapın. İçinizdeki cevheri çıkarmak için Kariyer Koçunuz sizi en doğru şekilde yönlendirecektir. Kariyer koçunuzdan randevu almak için iletişime geçiniz.
Dopamin, Endorfin, Oksitosin, Serotonin NEDİR?
DOPAMİN NEDİR?
Mutluluk hormonu olarak da bilinir. Alışkanlıkların oluşmasında yardımcıdır. Neşe verir.
Mutluluk bulaşıcıdır, sadece mutluluk değil diğer duygularda bulaşıcıdır. Aynalı nöronlarımız sayesinde, insanları fark etmeden bir süre sonra kopyalamaya başlarız.
Dopamin olmasaydı atalarımız ilerleyemezdi ve bizler dünyaya gelemezdik. Atalarımız hedeflerine vardıktan sonra daha iyisi nasıl olur diye sormuş ve insanlık hep ileri gitmiş “iyi ki öyle yapmışlar, atalarımı seviyorum. 🙂 ”
Başarmak ve hedeflere ulaşmakla salgılanır. Sınırları aştıkça daha çok salgılanır. Şeker ve makarna bu ihtiyacı karşılar ve beyin her seferinde daha fazlasını talep edebilir aman dikkat fazla şeker ve makarnanın sonu obezitedir. Üzücü bir haberim var, şeker ve makarna gibi yiyeceklerin salgılattığı mutluluk çok kısa sürmektedir. Bir süre sonra o çok sevdiğiniz şekerlemeyi yedikten sonra eskisi kadar mutlu olamayacaksınız, çünkü beyniniz bu duruma alıştı. Sosyal olayların etkisi daha uzun sürmektedir.
İlginç bilgi; yapılan araştırmalara göre bir yemeğin ilk üç dört lokması insanı mutlu ediyor, daha sonraki lokmalar sadece karnımızı doyuruyor. Bunun için ünlü aşçıların yaptığı yemekler küçük miktarlarda sunuluyor.
Dopamini Nasıl Kullanırız?
Öğrenmede ve alışkanlık geliştirmede dopamini iyi bir yardımcı olarak kullanabiliriz. İlk etapta kendimize küçük bir hedef koyarız, sonra da hedeflerimizi yavaş yavaş büyütür ya da geliştiririz.
Beyin alışkanlıkların ya da ihtiyaçlarının yeni bir yolunu bulduktan sonra neşeyi tetikler.
ENDORFİN NEDİR?
Genel tanımı öfori (çoşku)’dur. En bilinen salgılanma şekli spor sonrasıdır. Sınırlarımız zorlandığında açığa çıkar. Acıyı gizle ve bastırır. Bacağınız kırıkken sizi bir aslan kovalıyorsa, siz kırık bacağa rağmen hızla kaçıyorsanız bilin ki endorfin salgılandığı için kaçıyorsunuzdur. Endorfin uzun süre salgılanmaz. İnsan hayatında acının önemi büyüktür. Acı hissetmesek sıcak fırına dokunur, kırık bacakla yürürdünüz.
Not: Aşk acısı endorfin salgılatmaz. Endorfin duygusal acılarla ilgili değildir, fiziksel acılarla etkilidir.
İlginç bilgi; Açlık endorfin salgılatmaktadır. Bu duygu çok eski, atalarımızın yiyecek ararken bulma eylemine geçmesini sağlamıştır.
Gülmek endorfini tetikler. Tabi bunun olabilmesi için iyi bir mizaha ihtiyaç vardır. Komedyenlere çok iş düşüyor. Komedyenler toplumun endorfininden sorumlularJ
Tavsiye; o zaman gün içinde bol bol gülüyoruz ve gülmeye zaman ayırıyoruz.
Üzgünüm ama ağlamakta endorfin salgılatıyor. Ağlamak dünyaya geldikten sonra yaşamda kalma becerimizdir. Büyüdükçe yaşadığımız olaylar karşısında nasıl ve yeteri kadar nasıl sağlanırı öğreniriz.
Vücudunuza endorfin salgılatmak istiyorsanız spor yapabilirsiniz. Eğer hiç spor yapmıyorsanız küçük esneme hareketleriyle başlayarak, hareketlerinizi her geçen gün biraz daha büyütebilirsiniz.
OKSİTOSİN NEDİR?
Güven ve aitlik hislerini yaratan hormon diyebiliriz. Birine güvendiğimizde oksitosin salgılarız.
Beyin sürekli oksitosin hormonu salgılamaz, ilk etapta sosyal ilişkileri analiz eder ve analizden sonra salgılayıp salgılamayacağına karar verir. Hayvanları beslemek oksitosin salgılatmak için iyi bir yöntemdir. Diyelim ki bir köpeği besleyeceksiniz karşılıklı birbirimizi inceleriz, bu incelemeden sonra iki tarafta güven ilişkisi geliştirirse köpek elimizde yemek yemekten korkmaz bir de köpeği beslemekten korkmayız. Memelilerin sürü halinde yaşamasının en temel özelliği, sayının fazla olması emniyet duygusunun yüksek olmasından dolayıdır.
Dokunma duygusu oksitosin duygusunun fazla miktar salgılanmasına faydası bulunmaktadır. Doğum sırasında dünyaya gelme stresini azaltır. Yeni doğan anne – çocuk arasında çok yüksek oranda oksitosin salgılanmaktadır. Anne – bebek bakımı olan tüm canlılarda oksitosin hormonu salgılanır.
Aileden, toplumdan ya da bir gruptan dışlanma korkusu oksitosin hormonuyla ilintilidir.
Mesela masajda oksitosin salgılamaktadır. Masajın ilk birkaç dakikasında oksitosin salgılanıyor, ama çok kısa sürüyor, sonra beyin farklı düşüncelere doğru sürükleniyor.
Oksitosin düşüklüğü hayatta kalma duygusunu tehdit eder. Onun için toplumdan ya da gruptan dışlanmak bizleri korkutur, ya da dışlanmamak için bir çok şeye göz yumarız. Bazen aile içinde çok hırpalanmış kişilerle karşılaşırız, o kişiler hırpalayan kişiyle yollarını ayıramaz bunun sebebi bazen oksitosin olabilmekte. Hayatta kalabilmek adına mevcut durumunda hayatını devam ettirmektir “tabi ona da hayatını devam ettirmek denilebilirse”
Her şeyin fazlasında olduğu gibi oksitosinin fazlalığı da zararlıdır.
- Ayakkabılarını sürekli annesi bağlayan bir çocuğu düşünün, bir süre sonra annesi yanında olmayınca düşmeye mahkûmdur.
- Ödevini başkasına yaptıran bir öğrenci başarısız olacaktır.
Güven duygusunun fazlalığı konfor alanı yaratır. Konfor alanından çıkılması ise büyük kaoslara sebep olabilir.
Güven alırken, güvenilir de olmak gerekiyor.
Başkalarından yüksek oranda güven duygusu almak zaman zaman büyük hayal kırıklığına uğratabilir. Başkalarına güvenmek çok önemli ama kendine yetebilmek daha da önemli.
SEROTONİN NEDİR?
Saygı duygusuyla ilintilidir. Alfa olmayı hatırlatır. İnsanlar size saygı duyduğunda salgılanır. Ancak diğer hormonlar gibi bir süre sonra bu yeterli gelmez ve daha fazlasını bulmak için arayışa geçeriz. Başkalarının onayına ihtiyaç duyarız.
Bir otele gittiğinizde ya da bir mağazaya, aslında yerin önemi yok, gittiğiniz yerde diğerlerinden daha önemli olduğunuz hissettirilirse bu size çok iyi gelir.
Başkalarını kurtarmak saygı aramanın popüler yollarından biridir. Kurtarıcı olduğumuzda kahraman gibi hissedebilirsiniz. Kahraman olmak eşittir saygın olmak olabilir sizin için. Bazen durumu öyle abartılabilir ki kurtarmaya bağımlı olunabilir. Birilerini kurtarmak için etrafta kurbanların olması gereklidir.
Yüksek mevkilerde ki kişilerin sevgisini kazanmakta serotonin arttırmanın bir diğer yoludur.
Bir çocuk hayranlık duyularak büyütülürse, bu karşılanmadığında büyük hayal kırıklığına uğrayabilir.
Statüye önem vermediğinizi söyleseniz de hormonlar öyle demeyebilir. Bir yerde saygı duyulduğunuzu hissederseniz ne kadar statüye önem vermeseniz de sizi mutlu eder.
Kendi kendinize de serotonin salgılatabilirsiniz, nasıl mı? Kendinizi alkışlayarak, yaptıklarınızdan dolayı kendinizi tebrik edebilirsiniz.
Dunning Kruger Sendromu – Cahil Cesareti
1999 yılında Cornel Üniversitesi sosyal psikologları David Dunning ve Justin Kruger tarafından tanımlanmıştır. Bu sendrom göre bireyin kendini olduğundan farklı görmesidir. Algılamada yanlılık eğilimi de diyebiliriz. Kişiler kendilerini olduklarından daha üstün gördüklerine inanmalarını sağlayan psikolojik hastalıktır. Birey kendini olduğundan daha yetenekli veya olduğundan daha zeki zanneder. Bunun nedeni ise düşük öz farkındalık ve düşük bilişsel yetenektir. Bu özellikteki kişiler yeteneklerini abartırlar. Zaman zaman kendilerini dev aynalarında görürler. Hayali olarak üstün ruh olduklarına inanırlar. Minimum bilgiyle özgüvenin zirvelerinde dolaşırlar, buraya aptallığın zirvesi de denir. Şişirilmiş öz değerlendirmeyle kendilerini tanımlarlar. Dunning Kruger sendromu geçiren kişilerin etrafındaki insanlar bu kişileri kendilerini fazla övmelerinden anlayabilirler.
Konuyla ilgili örnek vermek gerekirse arkadaşınızla voleybol öğrenmeye karar verdiniz, biraz ders aldınız birkaç atış öğrendiniz ve yavaş yavaş deneme maçları yapmaya başladınız. Arkadaşınızın topa vuruşları öğretilen tekniklerin çok dışında maçta yeteri kadar performans gösteremiyor. Kişi buna rağmen kendini doğru değerlendiremeyip kendi dışındakilerin çok kötü oynadığını düşünüyor ve söylüyor, kendini gerçek olarak değerlendirmiyor. Eksiklilerini hatalarını fark etmeyi reddediyor. “Bazen bu insanlarla bir arada olmak zorlayıcı olabilir “
Belirtileri;
- Kendilerini birçok konuda uzman olarak görürler,
- Bu kişiler bir şey yaptıysa doğrudur “yanlış bile olsa”,
- Kendileri abartma eğilimdedir,
- Özgüvensizdir fakat bunu kendilerinden bile saklarlar. Hatta fazla özgüvenli dururlar,
- Farklı görüş, öneri ve bilgiyi görürler, en iyiyi onlar bilirler,
- Kendilerini fazla gürültülü ve abartarak ifade ederler,
- Her konuyu çok bildiklerini düşünürler,
- Başarısız oldukları işleri gizlerler ve konuşmak istemezler,
- Bu sendromu yaşadıklarını kabul etmezler.
Dunning Kruger Sendromu Nasıl Tedavi Edilir?
- Her şeyden önce böyle bir sendroma sahip olabileceğini kabul edilmelidir.
- İyileşmek için istekli olunmalıdır ve iyileşmenin zaman alabileceği bilinmelidir.
- İyileşme süresinde ve sonrasında kişi kendine öz şefkatli yaklaşmalıdır.
- Kişi kendini iyi gözlemlemelidir. Yine fazla öz güvenli mi davranıyor, gerçekler neler?
- Konunun uzmanlarından destek alınmalıdır.
Zaman zaman bizlerde kendimizi olduğumuzdan daha farklı değerlendirebiliriz, daha üstün yeteneklere sahip ya da özgüvensiz olarak değerlendirebiliriz. Olduğumuzdan üstün değerlendirdiğimizde ne oluyor ya da adına ne deniliyor yukarıda bahsettik. Olduğumuzdan daha düşük potansiyele sahip gibi değerlendirdiğimiz takdirde de birçok konuda sonuç almada kendimizden beklediğimizin çok gerisinde kalırız. Buna da bir yerde özgüvensizlik denilir. Doğru değerlendirme yapabilmek için kendimizi iyi gözlemlenmeliyiz. Kişinin kendini tanıması çok önemlidir bazen kendimizin körü oluruz. Danışmanlık alarak kendimizle ilgili farkındalıklarımızı arttırabiliriz ve yaşam yolunda daha güvenli ve emin adımlarla ilerleriz.
Yazımı Bertrand Russell’ın şu sözüyle tamamlamak istiyorum “Akıllılar hep kuşku içindeyken, aptalların küstahça kendilerinden emin olmaları, Dünyanın temel bir sorunu.”
Erteleme Hastalığı – AKRASİA
Kelime ilk defa antik Yuna Filazofları Sokrates ve Aristoteles tarafından kullanılmıştır. En basit anlatımıyla ERTELEME HASTALIĞIDIR.
Hedefe varmak için bir eylemin en iyi yol olduğunu karar verir, fakat karar verdiği eylemden başka bir yol nasıl bulurum bu sefer onu arar.
Günümüzde Akrasia’yı önemli bir işi ya da sorumluluğu, tamamlamak ya da yerine getirmek için çalışmayıp farklı anlamsız ya da keyif verici konularla meşgul olmayı tercih etmek olarak yorumlayabiliriz. Kişi öz kontrolünü kaybederek gereksiz işlerle uğraşmasıdır.
Yapılan araştırmalara göre beyin, anlık mutlulukları sevdiği için ertelemeyi tercih ettiği sonucuna varılmıştır. Yine yapılan araştırmalarda Akrasia’ya tembellikle ilişkisi olmadığı aksine çalışkan disiplinli insanlarda rastlandığı gözlenmiştir. Nedenlerine bakıldığında sıkıcı ya da sürekli yapılan işlerde ortaya çıktığı anlaşılmıştır.
Burada Viktor Hugo’nun hikayesine değinmeden geçmek istemedim. Viktor Hugo yayın evine bir yıl içerisinde yeni bir kitap yazacağı konusunda vaatte bulunmuştur, fakat yazmak yerine o başka işlerle uğraşmayı ve eğlenmeyi tercih etmiştir. Bir yılın sonun da yayın evine kitabı teslim edememiştir. Kitapevi 6 ay ek süre vermiştir. Hugo kontrol eksiliğinin, yazmak yerine dışarda onu oyalayacak ya da onu daha mutlu edecek şeylerle vakit geçirdiğinin farkına varmıştır. Bunun üzerine ilginç bir plan yapmıştır. Dışarı çıkmasını engellemek için bütün kıyafetlerini toplatmıştır. Oto kontrolü bu sayede sağlayan Hugo, altı ayda Notre Dome Kamburu yazmıştır.
Günümüzde ise teknolojide Akrasia’yı perçinleyebilmektedir. İşlerimizi tamamlamak yerine sosyal medyada uzun süre geçirerek ya da oyun oynayarak zamanın nasıl geçtiğine bile farkına varmıyoruz. Birçok işimizi bir sonraki gün yapmak üzere öteleyebiliyoruz.
Özetle Akrasia’da bir karar ve plan var ama hareket yok ya da sonuca gitmek için yeteri bir eylem yok.
Erteleme bireysel olarak günlük işlerin aksamasına, sosyal ilişkilerin olumsuz etkilenmesine neden olmaktadır. İşlerin tamamlanması gereken süre yaklaştıkça kişide öfke, kaygı, stres bozukluğu meydana gelmektedir.
Ertelemenin Sebepleri
- Mükemmeliyetçilik; Kişinin kendi beklentisini karşılayamaması, hatasız ve tam yapma isteği.
- Motivasyon Eksikliği; Kişinin yeteri kadar iç ve dış motivasyona sahip olmaması.
- Zamanı Yönetimi; Zaman yönetimini iyi yapamaması.
- Başarısızlık Korkusu; Başarısız olmaktansa, hiç yapmamayı tercih etmesi. Biz buna başarısızlık şeması da diyoruz.
- Bilgi Eksiliği; Yeteri kadar bilgiye sahip olunmaması ya da işi yerine getirebilecek kadar donanıma sahip olunmaması.
Ertelemeden Kurtulmak için Neler Yapılmalı?
- Kendinize Aldatmayın; Arkadaşımla konuştuktan sonra başlayacağım, diziyi seyrettikten sonra başlayacağı,… vb ertelemeler aslında yapmak isteğiniz eylemle aranıza koyduğunuz büyük engellerdir. Bu bir süre kendinize olan inancınızı örselemektedir. Erteleme yerine eyleme odaklanarak yapın ve sonrasında keyifle dizinizi seyredin.
- Karar Verin; Acaba onu mu yapsam, bunu mu yapsam.Yapsam mı yapmasan mı sözleri yerine eyleme geçin. Her kararsızlık sorusu bilinç altımıza korku tohumların atılmasına neden olmaktadır ve eylemle sizin aranıza büyük uçurumlar oluşturmaktadır.
- Seçim Yapın; Eyleme geçmekte, eylemsiz kalmakta bakıldığında bir seçimdir. Siz seçimlerinizi eylemsizlik yerine eylemden yana yapın. Unutmayın nerede hareket orada bereket.
- Küçük Hedefler Belirleyin; Büyük resmi yapabilmek için küçük ayrıntıları çizmek gerekir. Resmin tamamına ulaşabilmek için kendi potansiyelinizi ve günlük programınızı dikkate alarak küçük hedefler seçin. Günün sonunda hedeflerinizin ne kadarına ulaştığınızı değerlendirin. Değerlendirmenin sonucuna göre hedeflerinizi büyütebilirsiniz ya da küçültebilirsiniz. Değerlendirmeyi yaparken objektif davranın neyi iyi yaptınız ya da neyi daha iyi yapabilirdiniz şeklinde kendinize geribildirimde bulunun.
- Yardım İsteyin; Her şeyi mükemmel şekilde bilmeyebiliriz, bazen yolda giderken kaybolabiliriz. Yolu bulmanın en iyi yolu sormaktır. Bir bilene danışabiliriz, nasıl ilerleyebileceğimizle ilgili kaynak bulabiliriz. Bu kaynak bazen danışman ve koç olabilir, hem motivasyonunuz hem de yaptıklarınız değerlendirmek için danışmanlık alabilirsiniz. Yaşam Koçunuzdan destek almak için lütfen iletişime geçiniz.
Networking Quotient (NQ) Zeka Nedir? NQ Zekaya sahip kişilerdir kimlerdir?
Yapılan çalışmalar sonucunda, insan zekasının yalnızca IQ dediğimiz bilişsel zekadan ibaret olmadığı kabul edilmiştir. Günlük hayatımızda, ilişkilerimizde, iş hayatında, okulda vb. yaşamımızın her yerinde ihtiyacımız olan en önemli organlarımızdan bir tanesi de beynimizdir. Beynimize bir şeyi kabul ettirmeden vücudumuzu ikna etmemiz kolay olmuyor. İnsanlık var olduğundan bu yana beynin önemi ve kullanımı her zaman ön planda olmuştur. Vücudumuzun en önemli organıdır. Beynimizin en önemli parçasını ise “zeka” olarak tanımlayabiliriz. Geçtiğimiz dönemlerde başarının tanımı “Analitik Zeka” (IQ)’yla birlikte yapılmaktaydı, değişen iş yaşam koşulları nedeniyle başarı tanımında tek başına IQ yetersiz hale geldi. Başarıdan bahsetmek için “Duygusal Zeka” (EQ) olmazsa olmazlar arasına girdi. Şimdilerde ise yeni bir zeka türü dikkat çekmektedir bu zeka türünün adı da “Networking Quotient” (NQ) olarak tanımlanmaktadır. Kısaca Analitik Zeka (IQ), Duygusal Zeka (EQ) ve Networking Quotient (NQ) tanımlayacak olursak.
Analitik Zeka IQ nedir?
Analitik Zeka (IQ); Zeka seviyesini belirlemek için standartlar tarafından belirlenen kriterler uygulanarak yapılan test ölçülmesiyle alınan sonuçlardır. Zeka kat sayısı da diyebiliriz. Hızlı karar verme ve analitik düşünmeyi ölçen sayısal değerlerdir. Analitik Zeka (IQ) sayısal beceri, dil yeteneği, hafıza, mantıklı düşünme kabiliyeti, analitik düşünce kabiliyeti, bilgi işleme süresi ve hızlı hareket etme gibi yetenekleri kapsar. Bu yeteneklerin tamamı IQ skorunda bir araya getirilir ve neticesinde kişinin IQ’suna dair saptamalar ortaya çıkar. IQ tamamen entelektüel analitik düşünme becerimizin ortaya çıkmasını sağlar.
Duygusal Zeka EQ nedir?
EQ; Türkçe karşılığı ‘Duygusal Zekâ’ olarak tanımlayabiliriz. Çoklu zekanın bileşenlerinden biridir. İnsanların duygularını yönetme biçimleriyle ilgilidir, iş ve sosyal hayatındaki davranışları açıklayan kapsamlı yetkinliklerin birleşimidir. Duygusal zekâ insanın duyguları anlama, kontrol etme, değerlendirme ve ifade etme şeklinin bir bütünüdür.
En basit tanımıyla duygusal zeka (EQ), duyguların akılcı kullanımıdır (Goleman, 2000).
Goleman’a (2000) göre duygusal zeka;
- Kendini harekete geçirebilme,
- Aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme,
- Dürtüleri kontrol edebilme,
- Ruh halini düzenleyebilme,
- Kendini başkasının yerine koyabilme,
- Motive olabilme ve motive edebilme olarak kabul edilmektedir.
Günlük hayatımızda sıkça karşılaştığımız gibi “çok zeki ama bir türlü başarılı olamıyor” sözüne en güzel örnektir. Bunun temeli IQ seviyesi yüksek olmasına rağmen, EQ seviyesinin düşük olmasıdır. Yeterli donanıma sahiptir ancak çevresiyle yeterli iletişim kuramadığından bunu bir türlü etrafına yansıtamazlar. Bu durumun tam tersi de mümkündür. Örneğin bir kişi zeki değildir ancak başarılıdır. Bunun nedeni EQ seviyesinin yüksek olmasıdır. Aslında IQ da EQ da birbirine bağlıdır.
Duygusal Zekayı 5 ana başlıkta inceleyebiliriz. Bunlar;
- Öz Yönetim
- Öz Farkındalık
- Sosyal Farkındalık
- İlişki Yönetimi
- Motivasyon
Networking Quotient NQ Nedir?
“Networking Quotient” (NQ) Geniş İletişim Zekası (İlişki Zekası) yüksek olan kişiler olarak tanımlayabiliriz. Duygusal zekadan sonra gelen yeni kişisel özelliktir. Sosyal hayat ve iş hayatı için büyük öneme sahiptir. Geniş çevrelerle güçlü ilişkiler kurabilirler ve ilişkilerini sağlıklı bir şekilde yürütürler. NQ Zekaya sahip kişilerin ilişkilerinin temelinde saygı, güven ve sürdürülebilirlik vardır. Bu kişiler başarı odaklı ve dayanıklı kişilerdir. Karşılaştıkları sorunları kişisel algılamazlar, çözüm odaklı yaklaşırlar. İletişim becerileri yüksektir. Yeni insanlarla tanışmaya isteklidirler.
Günümüzde iletişimin önemi git gide artmaktadır. Ve iletişimi kuvvetli olan kişiler ön plana çıkmaya başlamıştır. Gerek sosyal hayatımızda, gerekse iş hayatımızda “Networking Quotient” (NQ) Geniş İletişim Zekası geliştirilmesi ve kullanılması büyük önem arz etmektedir. Sosyal çevremizde ve iş hayatımızda iletişim zekasının önemi çok fazladır. NQ Zekası yüksek olan kişiler; çevresi tarafından güvenilir, saygı duyulan ve sevilen kişilerdir. Çevresi geniş kişiler olarak da tanımlayabiliriz. Bu kişiler dost canlısıdır ve iyi bir arkadaştır. Herkesle kolay iletişim kurar, arayıp sorar, sık sık ziyarette bulunur, yüz yüze görüşmeye çalışır, sık sık temasta olmaya özen gösterir. Sorunlara karşı çözüm odaklıdır. Sorumluk almaktan kaçınmayan kişiler olarak da tanımlamak mümkündür.
Geçmişte IQ ve EQ zekalara ne kadar çok önem verildiyse günümüzde NQ zekanın da önemi git gide artmaktadır. Günümüzde gerek iş hayatında, gerekse sosyal çevremizde varlığımızı ve etkinliğimizi korumak, amaçlarımıza ulaşmak için yüksek iletişim zekasına (NQ) sahip olmamız, sürekli kendimizi geliştirmemiz zorunlu hale gelmiştir.
Mülakatlar ve Mülakat Çeşitleri
İnsan Kaynaklarının temel adımlarından biri işe alımdır. İşe alım hem işveren acısından hem de personel acısından kilit öneme sahiptir. İşveren açısından değerlendirdiğimizde, süreçlerin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve geliştirilmesi için işin nitelik ve niceliklerine uygun adayların bulunması önemlidir. Aday acısından değerlendirdiğimizde; işe kabul edilmesi acısından önemlidir. Yanlış işe alım diğer süreçleri olumsuz şekilde etkilemektedir. İşe uygun aday alınmadığı takdirde düşük performans, hata oranlarında artış, rakiplerin gerisinde kalmak gibi sonuçları olmaktadır. Bunlarla birlikte işverene zaman – maliyet kaybına, işe alınan personel açısından da öz güven ve zaman kaybına neden olmaktadır.
Mülakatların sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için bazı noktalara dikkat edilmelidir:
- Adayın işe uygun yetkinliklere, deneyime ve diğer kriterlere sahip olup olmadığına bakılmalıdır.
- İşveren adaya kurum hakkında doğru bilgi vermeli, verilen bilgiler doğrultusunda aday çalışıp çalışmak istemediğine karar vermelidir.
- Adayın anlattıkları başka kaynaklardan doğrulanmalıdır (referans araştırması, dijital ayak izi, vb).
Mülakatlar sırasında mülakatı gerçekleştiren kişi veya adaylar hata ve yanılgıya düşülebilirler.
Mülakatı gerçekleştirecek kişiler tarafından yapılabilecek hatalar;
- Sosyal – Psikolojik Hatalar; Toplum tarafından kalıp düşüncelere göre karar vermek. Örnek erkeklerin kadınlara göre daha başarılı olabileceği gibi.
- Halo Etkisi; Bilişsel önyargıda denilebilir. Bir ürün, kişi, durum hakkında olumlu ya da olumsuz düşüncenin genellemesidir. Örnek aday WY Firmasında çalışmış kesin çok başarılıdır. Aday X süredir iş arıyor kesin bir sorun var şeklinde genellemedir.
- Kalıp Yargılar; Kalıp yargılar bilgi eksikliğiyle verilmiş olabilir. Genelde kulaktan dolma bilgilendir. Örnek; YY okulundan mezun olanlar çok başarılıdır. Ülkenin X bölgesinde yaşayanlar çalışmayı sevmezler.
- İletişim Hataları; Buna örnek mülakat yapanın adaydan fazla konuşması, iki tarafın birbirini etkin dinlememesi, aday yönlendirici soruların sorulması, fiziksel davranışlardan fazla etkilenilmesidir.
Aday tarafından yapılabilecek hatalar;
- Mülakata zamanın da katılım sağlanmaması.
- Mülakata hazırlıksız gidilmesi. Firma ve pozisyon araştırılmalıdır.
- Stresin yönetilememesi ve kedini tam anlamıyla ifade edememesi.
- İletişim sırasında göz temasında bulunulmaması.
- Mülakatçının sorduğu sorulara cevap verilmemesi. Karşı tarafı zayıf dinleme.
- Aşırı öz güvenli davranmak ve övünmek.
- Tutarsız cevaplar vermek.
Mülakat Çeşitleri
Mülakat çeşitleri üçe ayrılmaktadır. Bunlar Bireysel Mülakat, Grup Mülakatı, Panel Mülakattır.
- Bireysel Mülakatlar; Bir adayın ve bir ya da iki görüşme yapan profesyonelin görüşme yaptığı görüşme sürecidir. Yapılandırılmış ve yapılandırılmamış mülakatlar şeklinde ikiye ayrılmaktadır.
- Yapılandırılmamış Mülakat; Adayı tanımaya yönelik soruların sorulduğu, daha spontane gerçekleşen mülakattır. Burada adayın yetkinlikleri, deneyimi, yabancı dil seviyesini (pozisyon için yabancı dile ihtiyaç varsa), kurum kültürüne uygunluğunu anlamak için gerçekleşen mülakattır. Cv (özgeçmiş) ve iş başvuru formundan elden edilen bilgiler doğrultusunda kişinin geçmişteki iş yaşamı ve başarıları hakkında bilgi edinilmesi amaçlanmaktadır.
Yapılandırılmamış mülakatlar için örnek sorular;
Biraz kendinizden bahsedebilir misiniz?
Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?
Kurumumuzda neden çalışmak istiyorsunuz?
İş hayatında karşılaştığınız bir problemden bahsedebilir misiniz? Problem karşısında ne yaptınız?
Bize sormak istediğiniz bir soru var mı?
- Yapılandırılmış Mülakat; Firma yetkinlik setlerini çıkarmıştır. Her pozisyondan hangi yetkinlikleri, hangi seviyede beklediği net bir şekilde belirlenmiştir ve bu yetkinlikleri ölçmeye yönelik hazır soru setleri vardır. Bu sorular adaya yönlendirilir ve adaylardan günlük veya iş hayatında bununla ilgili yaşadıkları olayları anlatmaları istenebilir.
Yapılandırılmış mülakatlar için örnek sorular;
Yetkinlik setleri olarak bu firma takım çalışması, liderlik, zaman yönetimi, problem çözmeyi kabul ettiğini düşünelim.
Takım Çalışması; Takım çalışması içindekendinizi anlatmanızı istesek neler söyleyebilirsiniz?
Zaman Yönetimi; Bir gününüzü nasıl değerlendirirsiniz?
Farklı iki projede görev yapıyorsunuz, projelerin teslim tarihleri birbirine yakın zamanınızı nasıl organize edersiniz? Bununla ilgili bir örnek verir misiniz?
Liderlik; Ekibinizi motive etmek için hangi stratejileri kullanırsınız?
Ekibinizi nasıl geliştirirsiniz?
Ekibinizin hedeflerini tutturması için nasıl bir yol izlersiniz?
Problem Çözme; Zor bir müşteriyle karşılaştığınızda yaklaşımınız nasıl olur?
Zor bir yöneticiniz var, yöneticinize nasıl yaklaşırsınız?
- Grup Mülakatı; Birden fazla adayın bulunduğu iş görüşmesidir. Gözlemci olarak bir ya da birden fazla kişi bulunabilir. Bu tür mülakatlar yeni mezun ve toplu işe alımlarda uygulanır. Yoğunluklu olarak finans, perakende sektörlerinde toplu işe alım yapılmaktadır. Ekonomik konjonktür de işe alımları yakından ilgilendirmektedir. Yani sektörlerin alım durumları ekonomik konjonktüre göre farklılık göstermektedir.
Grup mülakatlarında lider belirlenmeden vaka çalışmaları yapılır. Verilen vakayı grubun tartışması ve konuyu bir çözüme ulaştırması beklenir. Verilen konuyu zamanın bitiminde ekibin sunması beklenebilir. Bu tür mülakatlarda adayın liderlik, zaman planlaması, takım çalışması, iletişim, sunum becerisi, inisiyatif alma, karar verme, problem çözme gibi yetkinlikleri değerlendirilir.
- Panel Mülakat; Bu tür görüşmelerde bir aday ve birden fazla görüşmeci bulunmaktadır. Alım yapılacak pozisyonun seviyesine göre görüşme yapanlar İnsan Kaynakları Uzmanı / Yöneticisi, Çalışacağı Birimin / Bölgenin Yöneticisi olabilir. Panel mülakatlar karar verilmesi anlamında birden fazla görüşme yapan kişi olduğu için, görüşmeler sırasında ön yargılar minimize edilebilir, bu açıdan değerlendirdiğimiz de avantaj sunmaktadır. Fakat birden fazla görüşmecinin olması ise aday üzerindeki stres ve heyecanı arttırabilmektedir. Yetkinlikler acısından baktığımız takdirde ise strese dayanıklılık, topluluk önünde kendini ifade etme, liderlik, fikrini savunma, sorun çözme gibi başlıklar değerlendirilmektedir.
Mülakatlarda Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar ve Beden Dili
Beden dili iletişimin %60’ını oluşturmaktadır. Geri kalan %10 sözlükler ve % 30 ise ses tonudur. Yani bu demek oluyor, iletişimde ne söylediği değil, neyi nasıl ve hangi ses tonuyla söylediği önemlidir. Mülakat bir bakıma iletişim sanatıdır diye biliriz. Mülakatlarda doğru beden dili ve ses tonunu kullanmak önemlidir. Tabi tek önemli nokta beden dili ya da ses tonu değil, pozisyondan beklenen nitelikleri karşılamak olmazsa olmazlardandır.
Konumuzu detaylandırmadan önce beden dili, mimik ve mikro mimiklerin tanımını yapmak faydalı olacaktır.
Beden Dili: Vücudun duruşu, mimikler, göz hareketlerinden oluşan ve tüm bu oluşumların zihinsel ve fiziksel faaliyetlerle desteklenmesi anlamına gelen bir “iletişim şekli”dir.
Mimik: Duyguları, düşünceleri belirtecek biçimde, yüz kaslarının kasılmasıyla bakış ve yüz çizgilerinde oluşan değişikliklerden doğan yüz anlatımının bütünüdür.
Mikro Mimik: İnsanların yaşadıkları hissi ve düşünceyi bastırmak ve gizlemek isterken yaptıkları ani istem dışı yüz hareketleridir. Saniyenin 1/15 ile 1/25 arasında hızla gerçekleşir. Mikro mimik uzmanı Paul Ekman’ın yaptığı çalışmaya göre; tanımlanmış 7 temel duygu bulunmaktadır. Bunlar;
- Öfke,
- Mutluluk
- Üzüntü
- Şaşkınlık
- Tiksinme
- Korku
- Aşağılama
Kendi duygularımızın farkına varmadan önce mikro mimiklerimiz oluşuyor. İlk izlenim ise çeşitli kaynaklara göre 20 – 30 saniyede oluşmaktadır. Bu da ilk karşılaştığımız kişi hakkında ne düşündüğümüzün bilincine varmadan karşı tarafla ilgili karar veriyoruz anlamına geliyor. Görüşmelere ne kadar mutlu, huzurlu ve neşeli gidilirse, görüşmeler bir o kadar güzel geçer.
Peki mülakatlarda beden dilimiz nasıl olmalı sorusuna gelindiğinde, her şeyden önce beden dilimiz doğal olmalı. Söylediklerimiz, duruşumuz ve hareketlerimiz uyumlu olmalıdır.
Kaba motor hareketlerinin oluştuğu kol, el, bacak ve ayak dışa doğru açık ise iletişime açık, içe doğru kapalı ise iletişime kapalı anlamına gelebilmektedir. Ellerimiz beynimizin ağzıdır. Avuçlarımız karşı tarafın görebileceği kadar açıksa ben sana açığım ve senden bir şey saklamıyorum mesajını iletiyor. Fazla açılmış eller, kollar ve bacaklar abartılı durmakla birlikte fazla öz güveni ifade etmektedir. Mülakatlardan önce günlük hayatta beden dilimizin gözlemcisi olmakta fayda var. Günlük rutinde beden dilimizi tanımalıyız. Beden dilimiz genelde açık mı, kapalı mı ya da kimlerle hangi konularda konuşurken açılıyor, kapanıyor. Genelde kapalı beden diliyle iletişim kurduğunuzu fark ettiyseniz, ufak çalışmalar yapabilirsiniz. Alıştırmaları ne kadar sık tekrarlarsanız sizin doğal haliniz olacaktır. Duruşunuzu, beden dilinizi değiştirdiğiniz takdirde bu sizin ruh halinizi de değiştirecek ve doğal haliniz olacaktır. Her şey birbiriyle bağlantılı. İletişiminiz ne kadar açık ise kendinizi o kadar mutlu hissedeceksiniz.
Fiziksel temasın ilk adımı olan tokalaşmadan da bahsetmeden geçmek istemedim. Tokalaşma tanışmalarda ya da ilk karşılaşmalarda kilit görevi görmektedir. Tam kıvamında ve doğru şekilde yapılan tokalaşma iletişimde bir kapının açılmasını sağlar. Tokalaşırken ellerimiz ne çok sıkı olmalı “karşı tarafın canını acıtmamalı” ne de çok gevşek olmalı. Eli çok sıkarsak baskın karakter olarak algılanabilirsiniz. Eli çok sıkmazsak varlığınızla yokluğunuz anlaşılmayabilir ve kendinize güvenmediğiniz şeklinde algılanabilirsiniz. Tokalaşmada en önemli noktalardan bir tanesi ise ellerin ortada dik şekilde buluşmasıdır. Ortada dik buluşmayan eller güç savaşlarını ifade eder. Kimin eli üsteyse karşı tarafa ben senden üstünüm mesajı veriyordur.
Pandemiyle birlikte hayatımıza daha yoğun bir şekilde giren online görüşmelere de değinmek faydalı olacaktır. Her şeyden önce unutmamak gerekiyor online da olsa yüz yüze de olsa görüşme görüşmedir. İletişimde başarılı olmak istiyorsak beden dilimiz açık olmalıdır. Kendimizi canlı bir şekilde ifade etmeliyiz, karşı tarafı dikkatli bir şekilde dinlemeli ve dinlediğimizi karşı tarafa hissettirmeliyiz.
Online görüşmelerin avantajları olduğu gibi dezavantajları da olmaktadır. Dış görünüşümüzün “saç, makyaj, kıyafet” özenli olması, hep kendimize baktığımızı hem de karşı tarafa değer verdiğimizi gösterir. Etrafımızda dikkatimizi dağıtıcı eşyaların olmaması görüşmenin sağlığı için önemli bir unsurdur. Dikkat dağıtıcı unsurların başında telefon gelmektedir. Mülakattan önce telefonun sessize alınabilir, böylelikle telefona gelen bir uyarıcılar dikkatleri dağıtmamış olur.
Online görüşmelerde bir diğer dikkat edeceğimiz hususta arka plan ve oturma şeklimizdir. Dik oturulması gerektiğinden bahsetmeye gerek yok diye düşünüyorum. Oturma şeklinde vurgulamak istediğim nokta sallanarak oturma bazen konuşurken, dinlerken farkına varmadan oturduğumuz koltuğu sağa sola döndürerek ya da sallanarak oturabiliyoruz, bu karşı taraf tarafından hoş karşılanmayabilir.
Beden Dili sadece adayların dikkat etmesi gereken bir husus değil işverenlerin ya da görüşmeyi yapan profesyonellerinde önem vermesi gereken bir konudur. Maalesef ki gözlemlediğim kadarıyla görüşme yapan profesyoneller de mülakat sırasında beden dillerini nasıl kullandıklarına dikkat etmiyorlar. Görüşme yapan profesyonel (buna sadece İnsan Kaynakları Uzmanları olarak vurgulamak istemiyorum çünkü İnsan Kaynakları dışında görüşme yapan profesyonellerde olabilir.) mülakat dilini kapalı tutabiliyor, adayla göz teması kurmaktan çekinebiliyor ya da göz teması kurmayabiliyor, esneyebiliyor, kapıya yarı dönük oturabiliyor. Tüm bunlar adaya ben seni zaten eledim, senden sıkıldım veya şu an seninle görüşmeye hazır değilim mesajı veriyor. İletişim biraz nezaket işidir ve aday da evimize gelen bir misafirdir, misafire de saygı gösterilmelidir. Eğer adaya kendini ifade edebileceği doğru ortam oluşturulmazsa doğal olarak adayda kendini tam anlamıyla ifade edemeyecektir, bu da doğru adaya ulaşmada zaman ve maliyet kaybına neden olacaktır. Görüşme yapan profesyonellerin hedefi doğru işe doğru kişiyi ve kısa süre almasıdır.
Kısacası mülakatlar iki taraflı etkileşim sürecidir. Beden diline sadece aday değil, görüşme yapan profesyonel dikkat etmelidir. Açık ve olumlu beden dili bizim doğal halimiz olmalı. Olumlu beden dili için ruhumuz da daha önce belirttiğim gibi mutlu, neşeli huzurlu olmadır. Yani her şey yine ruhumuzda geçiyor 🙂
Kurum İçi Eğitim Akademisinin Oluşturulması
Şirket Akademisi Önemi
Kurumun bulunduğu sektörün swot analizi yapılarak eğitim sürecinin ve ölçümlerinin tasarlanması, bu aşamada danışmanlık hizmetinin yapılmasını içermektedir.
1-Şirketin kurum içi Akademiden beklentileri netleştirilmeli
2- Şirketin beklentileri ve organizasyon yapısı -doğrultusunda çalışan kadrosunun oluşturulması
3-Birimler arası iş birliği sağlanmalı
4- Akademinin kurum içinde doğru tanıtılması
5-“İletişim ve Pazarlama Stratejisi” iyi aktarılmalı
6-Uzaktan Eğitim politikaları oluşturulmalı, sistemleri belirlenmeli
7-Eğitim çıktıları oluşturulmalı,
8-İç eğitmenler yetiştirilmeli
9-Akademi bütçesinin oluşturulması
Görev ve İş Akışlarının Oluşturulması
Kurum Hafızasının Önemi
Görev tanımları sayesinde hangi pozisyon ne işi yapıyor, görevin yapılabilmesi için gerekli olan nitelikler nelerdir ve bu görevde çalışacak olan personelin görevin gerekliliklerini yerine getirebilmesi için hangi yetkinliklere gereksinim duyulmaktadır. Sorularının cevaplandığı çalışmadır. Görev tanımları sayesinde kurumun çalışandan beklentisi net hale gelmektedir.
İş Akışları sayesinde görev tanımlarda bulunan her bir maddenin yerine getirebilmesi için gerekli adımlar çıkarılır, Bu gerekliler uygulanırken kullanılması gereken sistem ve evrak girdi çıktıları belirlenir ve İş akışları sayesinde aracılara gerek kalmadan bilgi doğrudan aktarabilmektedir. Böylelikle kurum hafızaları oluşturulabilmektedir.
Organizasyonun Şemalarının Oluşturulması
Kurumlarda Organizasyon Şemasının Önemi
Sağlıklı bir iç işleyişinin başında organizasyon şemasının oluşturulması gelmektedir. Organizasyon şemaları kurumun departmanın nasıl yapılandığını özet bir şekilde sunar. Organizasyon şemaları sayesinde kurum içinde ki çalışanların kariyer planı yol haritası oluşturulmuş olur. Organizasyon şemaları kurumun gelecek hedefleri ve mevcut yapıları göz önüne alınarak oluşturulur. Kişiye özel değil kuruma özel hazırlanır. Kurumun büyük resmi çıkarılır ve kurumun gelecek hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyulan kadro belirlenmiş olur. Organizasyon şemaları olmadan kurumda görev tanımları oluşturma, performans değerlendirme, ücretlendirme çalışmaları, yetenek yönetimi çalışmaları sağlam zemine oturmaz.
Norm Kadro Analizlerinin Yapılması
Minimum Çalışan Sayısının Belirlenmesi
Kurumların verimli çalışabilmesi için iş süreçlerinin belirlenmesi ve organizasyon yapılarının belirlenmesidir. Norm kadro analizleri kurumun tamamının veya bir bölümünün iş süreçleri için ayrılan iş gücü miktarını ve potansiyel iyileştirme fırsatlarını belirler. Daha sonra nasıl bir organizasyon şemasına ihtiyaç var. Verimlilik için kaç kişiyle çalışılması gerektiğini tespit eder.
Kurumlara Faydaları;
- İş verimliliğinin artması sağlar,
- Doğru personel sayısı ile personel maliyetlerinin azalmasını sağlar,
- İşin niteliklerinin doğru belirlenmesi ve doğru personelin temin edilmesi sağlar.
Takım Çalışması
İyi bir ekip hedefleri yükseltir
Takımlar çeşitli görevlerde tek bir bireyin yapabileceğinden çok daha fazla başarılı olur. Problemler “daha hızlı” çözülür, zaman “daha verimli” kullanılır. Ekip içinde yapılan “görev dağılımı” ile farklı işlerin “eşzamanlı” olarak yapılması, olaya farklı pencerelerden bakan insanlar ile çözüm sürecinde fark yaratılması sayesinde sonuca çok daha hızlı ulaşılır. Kuruluşun çalışanları açısından bakıldığında ise ekip çalışması “kişisel gelişime” yardımcı olur. Çalışanların “hedef odaklı” olmalarını, “zaman yönetimi” kavramını öğrenmelerini ve farklı fikirlere karşı saygılı olmalarını sağlar.
Liderlik Eğitimi
Değişim İyi Bir Liderle Başlar
Liderlik bir gruptaki diğer kişileri etkileme onları belli amaçlar etrafında toplayabilme ve belirlenen amaçları gerçekleştirmek için söz konusu kişileri harekete geçirme süreci olarak tanımlanabilir. Lider, vizyon ve hedefleri oluşturan kişidir. İşletme çalışanlarını ya da grup üyelerini bunları paylaşmak ve hedeflere ulaşmak için çalışma konusunda yüreklendirir. Liderler değişimin gerçekleşmesi ve üyelerin değişim vizyonunu desteklemesi için onların motive edilmeleriyle ilgilenir.
Sıra Sizde, Daha verimli, daha stratejik ve daha başarılı olma zamanı! İçinizdeki Lideri Keşfedin.
Liderlik eğitimi ne işe yarar?
Liderlik eğitiminin amacı, kendimizi daha iyi tanımak, içimizdeki cevheri keşfederek olan liderlik özelliklerimizi daha verimli ve bu özelliklerimizi nasıl daha etkin kullanabileceğimizi görmenizi sağlar. Liderlik eğitimi sayesinde, liderlik kavramı ile ilgili bilinciniz artmış olacak.
Etkili iletişim ve Beden Dili Eğitimi
Etkili İletişim ve Beden Dili Kullanımı
Etkili iletişim, iletişim engellerinin ortadan kaldırıldığı veya mümkün olduğunca aza indirildiği, istenilen ve beklendik iletişim biçimidir. İnsanlar birbirleriyle iletişim kurmaya ihtiyaç duyarlar. Whirter ve Acar’a göre, iletişimi anlamada önemli olan birçok temel kavram vardır. Birincisi kişiler arası iletişimde her birey hem alıcı hem de verici rolündedir. İkinci olarak , bir kişinin bir noktada aldığı mesaj, bireyin düşünce, duygu ve davranışlarına ve sonuç olarak da ne zaman, nerede kuracağı kararını etkiler (Whirter ve Acar, 1984). Etkili iletişim için dinleme, kendini açma ve ifade etme becerileri çok önemlidir. Dinlemede etkili dinleme, empati kurarak dinleme, açıklıkla dinleme, farkında olarak dinleme önemli bir yer tutmaktadır.
Duygusal Dayanıklılık ve Başarı Odaklılık Eğitimi
Duygusal Dayanıklılık ve Başarı
Kişinin yaşanan bir değişim karşında gösterdiği uyum kapasitesini ifade etmesi, kişilerin yaşanan stres karşısında kendini daha kolay nasıl toparlayabileceği, zor durumlar ve başarısızlığı kişinin doğuştan gelen kişisel özelliği olabileceği gibi yetiştirilme şekli ile de alakalı olabildiği fakat bunun daha sonrasında böyle bir eğitimle düzenlenmesi adına önem taşımaktadır.
Kendini Tanıma Eğitimi
Kendini Tanımanın Yolu
Kendini tanıma psikolojide kullanılan bir terimdir ve bireyin “Ben neye benziyorum?” sorusuna cevap verirken kullandığı bilgiyi tanımlar. Bu sorunun cevabına yönelik kendini tanıma süreci, öz-farkındalık ve öz-bilinç gerektirir.
Kendini tanıma benliğin veya daha doğrusu benlik kavramının bir bileşenidir. Kişinin kendisinin veya özelliklerinin bir bilgisidir ve benlik kavramının gelişimine rehberlik eden bilgiyi aramak için bir arzudur. Kendini tanıma, benzersiz şekilde bizi kendimizle eşleştiren nitelikleri ve bu niteliklerin dinamik olup olmadığı üzerine teorileri içeren şekilde, zihinsel temsillerimiz hakkında bizi bilgilendirir.
Neden Önemlidir?
Kendini tanıma atölye çalışması bireylerin duygularının istek ve gereksinimlerinin, güçlü, zayıf yönlerini, amaç ve istekleriyle aynı doğrultuda olup olmadığını keşfetmesini sağlar.
Genel Hedefler ;
- İnsan davranışının altındaki psikolojik etmenleri anlama
- Kendini daha iyi tanıma
- Karşıdakini daha iyi tanıma
- İlişkilerde karşılıklı etkileşimi anlama
- Duyguların davranışlara etkisini anlama
- İletişim çatışmalarının nedenlerini anlama
Kendini Tanıma Atölyesi sonrasında katılımcıların;
- İletişim Becerisi
- Duyguların Yönetimi
- Çatışma Yönetimi
yetkinliklerine ilişkin farkındalık kazanması beklenir.
Benlik kavramının üç ana yönü olduğu düşünülmektedir:
- Bilişsel benlik
- Yönetici benlik
- Duygusal benlik
Hedef Belirleme ve Motivasyon Eğitimi
Hedef Belirleme ve Motivasyon Atölye Çalışması Neden Önemlidir?
Kişisel ve mesleki hayatımızda daha iyi bir yere gelmek için hedef belirleme süreci son derece önemlidir. Hedef belirleme süreci sizlere hayatın neresinde olduğunuzu belirlemenize ve daha yükseklere çıkmanıza yardımcı olacaktır. Tam olarak neyi başarmak istediğinizi ve nereye gitmek istediğinizi bilirseniz hayatınızı daha etkili bir şekilde planlayabilir ve enerjinizi daha ekonomik bir şekilde kullanabilirsiniz.
Genel Hedefler;
- Kişiyi Motive Eden Olgular
- Motivasyon Nedir?
- Hedef ve Motivasyon İlişkisinin Kurulması
- Hedef ve Kariyer İlişkisinin Bağlantısı
- Kariyer Hedefi Belirleme Yolları
- Olumsuz Motivasyonun Etkisi
Hedef Belirleme ve Motivasyon Atölyesi sonrasında katılımcıların;
- Muhakeme ve Karar Verme
- Motivasyon Kazanımı
- İnsiyatif Alma
- Planlama ve Organize Etme
yetkinliklerine ilişkin farkındalık kazanması beklenir.
Koçluk Nedir?
Kelime anlamı olarak koçluk ‘coaching’ birini bir yerden bir yere götürme anlamına gelir. Koç (coach) ve danışan (coachee) kelimelerinden türeyen koçluk, istenilen performansa ulaşmak için koç ve danışan arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Bireylerin var olan potansiyelini ortaya çıkarmakla birlikte ulaşılabilir hedeflere odaklanan bir gelişim sürecidir. Bu anlamıyla koçluk; doğru sorular sorarak kişiye / takıma farkındalık yaratma sanatıdır. Koç ile birey ya da takım arasında, kendilerinin belirlediği hedefler temel alınarak, hedeflere ulaşmayı sağlayan profesyonel ortaklıktır. Aslında koçluk insan yaşamının ta kendisidir. Koç, kişinin yaşamında birlikte yürüdüğü bir yol arkadaşıdır. Koçluk temelde değişimin yönetilmesidir. Kişilerin kendilerini çok farklı alanlarda fark etmelerini sağlayan, gitmek istedikleri yola bir rehber eşliğinde daha çabuk ve doğru yoldan ulaşmalarını sağlayan profesyonel bir süreçtir. Karşılıklı iletişimle karanlıkları aydınlığa çevirebilme sanatıdır. İyi bir koç çok iyi dinleyip oradan hareketle, yerinde ve uygun sorular soran ve kişiye yeni alanlar açarak destekleyen kişilerdir. İnsanları derin düşündürerek kendi farkındalıklarını ya da kendi potansiyellerini ortaya çıkarmasını sağlayan iletişim biçimidir.
Koçluk; bireylerin, takımların, çalışanların, organizasyonların; iletişimlerini, potansiyellerini, performanslarını arttırarak beklenenin üzerinde sonuçlar elde etmelerine yardımcı olur.
Koçluk Hizmetlerimiz
- Lider Koçluğu
- Takım Koçluğu
- Öğrenci Koçluğu
Koçluk Kavramının Tarihsel Gelişimi
Bir eğitmen veya antrenörle bağlantılı olarak “koçluk” terimi ilk kez 1830 yılın’da Oxford Üniversitesi‘nde, bir öğrenciyi sınavla “deneyen” öğretmen için argo olarak ortaya çıktı. Böylece “koçluk” sözcüğü insanları olmak istedikleri yerlere taşımak için kullanılan bir sözcük olarak tanımlandı. Terimin sporla ilgili ilk kullanımı 1861 yılı’nda oldu.[2]
Tarihsel olarak koçluğun gelişimi, yetişkin eğitimi de dahil olmak üzere birçok faaliyet alanından etkilenmiştir. Sidney Üniversitesi, Ocak 2000 yıl’ında dünyanın ilk koçluk psikolojisi çalışma ünitesini sundu. Daha sonra ilerici yıllarda koçluk psikolojisi için çeşitli akademik birlikler ve akademik dergiler kuruldu.
Koçluk, spor, sahne sanatları (vokal koçluğu), oyunculuk (oyuncu koçluğu ve lehçe koçluğu), iş, eğitim, sağlık bakımı ve ilişkiler (örneğin, ilişki koçluğu) gibi alanlarda uygulanır.[3] Kaynak: https://tr.wikipedia.org/wiki/Ko%C3%A7luk
Koçun Amacı Nedir?
- Farkındalık yaratmak,
- Vizyon Oluşturmak,
- Beceri Geliştirmek,
- Özgüven kazandırmak,
- Verimliliği arttırmak,
- Performans geliştirmek,
- Kaynakların farkındalığını ortaya çıkarmak,
- Kurum içi iletişim ve oryantasyonu sağlamak,
- İçinizdeki liderliği ortaya çıkarmak,
- Hedeflerin doğrultusunda hareket etmeni sağlamak,
Mentorluk Nedir?
Kısa tanımı daha az deneyimli kişilere destek, danışmalık ve motivasyon sağlamak olarak tanımlayabiliriz. Belirli bir bilgi birikimi, deneyim, uzmanlık ve beceriye sahip bir kişinin, rehber olarak bir başkasının kişisel veya mesleki anlamda gelişimini ele alarak tavsiye, yol gösterme ve bilgilendirme sürecinde katkıda bulunmasıdır.
Mentor, mentilerin kendilerini keşfetmelerini sağlar, tavsiye verir, bilgi ve deneyimlerini paylaşır. Bunları yaparken az baskı yapar, öğrenilmesi gereken bilgileri mentilerin kendi kendilerine öğrenmelerini sağlayacak bir tutumlar sergiler. İş hayatında mentorluk, işe yeni başlayanlara ya da yeni bir sorumluluk üstlenen kişilere sıklıkla uygulanmaktadır. Mentor, çalışanın yeni görevinde kendisini bekleyen zorlukları daha kolay aşmasına destek olur ve yol gösterir.
Mentorluğu 3 farklı başlık altında çeşitlendirebiliriz.
Formel, İnformel ve Elektronik mentorluk olarak üçe ayrılır
- Formel Mentorluk; Belirli bir zaman ve belirli bir program dâhilinde gerçekleşen ve daha çok kurumların tercih ettiği bir türdür. Kurum içinde çalışan kişilerin kariyer gelişimini sağlamak ve devamlılığını arttırmak için kişilere rehberlik edilen bir yöntemdir.
- Informal Mentorluk ; En fazla tercih edilen mentorluk türüdür. Kişilere kariyerleri boyunca, çalıştığı kurumların içi yapısına daha hızlı ayak uydurabilmesini sağlamak adına iletişimini geliştirme çalışmaları yapılmaktadır ve içindeki cevheri ön plana çıkarması sağlanır.
- Elektronik Mentorluk; 2020 yılında pandemi ile hayatımızda daha sık yer almaya başlayan elektronik ortamda toplantılar ve görüşmelerde yerini hızlı bir şekilde almıştır. Teknolojisinin gelişmesi ve küreselleşme ile birlikte ülkeler arasında sınırlar ortadan kalmış ve yeni oluşumlar meydana gelmiştir. Formel ve Informal mentorluk türlerinin Elektronik ortamda (Cep Telefonu, PC’den görüntülü ) görüşme olarak planlanması şekildedir. Elektronik mentorluk ulaşılabilir olması nedeniyle birçok kişi tarafından tercih edilmektedir. Diğer mentorluk türlerin de belli bir mekan ve zaman gerekmekteyken elektronik mentorluk da mekan ve zaman kısıtlamaması bulunmamaktadır. Mekansal olarak nerede olursanız olun elektronik mentorluk sürecinden faydalanabilirsiniz.